(1)以官职为引领。证据官职的其他而采取官职评判，选定官职的至关重要度，其次证据股票市场趋势来选定有竞争性力的酬薪。     的优势：构建同岗同酬，内壁平等性具有。     短处：人员的性能必须与行政职务就职资质相自动匹配。若不独挡一面的人员在某些个行政职务上，也得到同等的针对行政职务的公司，对任何人来说就正是不教育公平的。       (2)以工作绩效考评考评为导向性。薪资结构给出工作绩效考评考评来选定，因工作的工作绩效考评考评量的不一而变幻，地处同个级别的公司职员不相应能取得同样额度的劳动改造劳务费。

    优点：首先，宠物店𓂃员工的收人与工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

    优点和缺点：以工作绩效为科研开发的薪金的结构依托于其实其中一个有效市场理论：理智对财务人员的激烈机制的作用特别大。引发在小宠店增加极慢时，财务人员拿到不了高的收入，对财务人员的激烈机制的力度越来越低，在小宠店难点时，没法做的“共渡关卡”，引发员工跳槽率升。     (3)以生活专业为结果市场导向。会按照公司职员所享用的与本职工作有关的生活专业与业务知识品质来来决定公司职员收入。它与以绩效考评考评为结果市场导向的薪金构造的主要有什么区别吗是在于，公司职员的月薪是与绩效考评考评更是与生活专业相连系。公司职员要想增强月薪，可以證明本身逐渐撑握了高一层的生活专业。     益处：店员功能的不断地完善，使猫咪店还可以自我调节周围环境的发展，合作经营的轻松性减弱。     问题：第一高招式的财务人员并并不是有高的收益，即招式待遇的比如并并不是设立，这就就要看财务人员能否加入工做上。第二区分和评定招式并不是一条更易达到的事实，经营制造费高。三是财务人员着手于增进本身招式，概率会轻视组识的整体上是需要和所选工做上目的的来完成。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    弊端：难于明确各口分的重量，较难制定方案相比较逐步完善的薪金空间结构。

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